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领导,你这是在监督,还是在监视?

发布时间:2019-03-21

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      团队监督不是目的,目的是让队员学会自我管理。相信大家读书的时候都有这样的经历,一个非常嘈杂的课堂突然静了下来,这时往后门一看,班主任一双幽灵般的眼睛出现在了那条门缝里。

     其实这就是一个团队监督的问题。班主任的出现是为了监督班级学生的学习。在团队里也存在这个问题。一个团队中虽然有一些元素起到了一定的监督作用,比如效绩激励、奖金等,但是团队中仍然需要有一个监督系统,以更好地监督员工的工作。但是,这并不是说要在团队中专门设置一个监督机构以监督队员,这种做法既无效也不可取,费时费力,还影响领导与队员、队员与队员之间的关系。只有在一些低效的团队才会有如此做法,他们的领导经常到下面巡视,看谁没在工作:或者在员工里面发展出些“眼线”以时刻监督员工,经常打报告,并美其名曰“团队监督”这虽然也算团队监督,但却是最低级的团队监督。这不但会加深领导与员工之间的矛盾,造成队员之间的误会,还会使得工作气氛变得压抑,无生气。这些都会降低团队效率,领导者必须明白,监督不是目的,促进队员自我管理才是最重要的。

     真正有效的团队监督是无形的。只有将团队监督化为无形的自我管理才能促进队员的工作,队员オ会努力做好自己的工作,领导与队员、队员与队员的关系也会更好,工作氛围也会变得更加积极。这就好比一个人做自己喜欢做的事情,那这个人一定会努力做好,而不需要任何人进行监督。因此,自我管理才是团队监督的最高境界!

     很多团队领导却得其术而不得其道。这些人将监督的技巧运用到了极致,无论什么样的方法都敢于运用到队员之间,其结果依然是团队气氛紧张、沉闷,工作效率低下。他们知道怎样运用监督手段,却弄错了监督的目的,即不得“道”。真正的领导却是善于运用监督的“道”的人,他们善于将团队监督的理念融入到队员心中;他们也善于从自己做起,为队员做出良好的榜样;他们让队员知道自己的能力,了解自己的工作,喜欢自己的工作,使他们自己为自己制订计划,实行自我管理。这样的团队领导才是高效的领导,高明的领导。

   在一个团队里面,它的队员一来到办公室,打开电脑就登QQ、登微信、逛淘宝、炒股票等,每天不知道要做什么,也不知道该做什么;等领导安排了任务之后,依旧不慌不忙地做,领导不催,队员不做或者,在一个团队中,领导和队员如同有着深仇大恨,见到领导唯恐避之不及:而领导也是,对队员感到头疼,领导除了自己的工作,还要时不时地去监督队员的工作,杜绝上班做私事,上班不认真。在现在,这两种情况非常常见,很难想象在这样的团队

     里会发现什么高效率的事,在这样的团队里面,队员很累,领导也很无奈。这样的团队不能说没有团队监督,他们也有,只是他们的监督是靠领导,需要领导随时地巡视。在这样的团队包括其领导与队员在内,他们都不明自监督的目的是什么,队员以为领导监督就是监视,领导以为监督就是抓队员的小动作,就是为了显示自己的权力。诚然,这样的巡视、监督确实有作用,能够起到一定的督促作用,但其力量很小,也容易厌倦,同时还会产生很多副作用。比如,领导和队员不和,队员与队员不和,形成表面一套背后一套的现象,阴奉阳违,等等。这样的团队是不自觉的,如同驴一般,需要人不断地鞭策才会前进一步。

     因此,必须改变这一团队监督方式,改变队员与领导的观念,使他们知道监督的目的不是为了监视他们,而是为了让他们形成自我管理。自我管理就是队员在了解自己的工作计划,在知道自己的价值所在等之后,将工作自觉纳入到自己的日程上,对自己的工作进行管理的管理方式。

     要使队员形成自我管理,首先领导自己要有这种自我管理的能力,为队员做一个榜样。一个敢于冲锋陷阵的将军才能带出一个虎狼之师,一个聪明容智的军师才能带出一个睿智的智囊团,一个优秀的领导才能带出一群优秀的队员。队员就是领导的影子,一个喜欢谄媚的领导,其大部分队员也一定是善于拍马屁的人,就如同金庸先生在《天龙八部》里描写的丁春秋一样,他的徒弟尽是吹牛拍马之人一个干练的领导,其队员也必然是一些能力强、干练的人,就像电视剧《亮剑》里面李云龙的独立团,全是一群虎狼般的人物。因此,想要使队员成为自我管理的队员,其领导必须善于自我管理,善于自我监督。

     其次,领导和队员都要放弃原本不利于形成自我管理的观念,比如认为监督就是监视自己的工作这一错误观念,取而代之以“监督不是目的,目的在于促进自己形成自我管理”的认知。认知决定心态、決定行为。如个认为自己很优秀的人,必然是一个非常自信的人;一个认为自己一无是处的人,必然是非常自卑内向的人;一个知足的人,必然是一个幸福的人。

     在心理学中,有个这样的心理学实验。在该实验中,实验者随机找来一个人,然后催眠他,在催眠了之后,告诉他他将搬不起他面前的一个物体。经过这样的催眠之后,再将他从催眠中唤醒,并告诉他在他醒来之后忘了实验者说过的话。最后让他搬他前面的物体,他果然搬不动,而其实这个物体不是很重,被试者实际上是搬得动的。再问被试者原因的时候,被试者说他认为自己搬不动。正是“我认为我搬不动”这一认知限制了他的能力。如果这还不足以说明问题的话,那么看看这么一个人。在“二战”的时候,德国军队抓住了一个敌人,在多次审训无果之后,德国审训者将其绑在靠墙的椅子上,这堵墙有一个小小的洞,审训者将该敌人的手绑在背后并伸到墙后面,然后用刀子的背面在敌人的手腕上划过,并告诉敌人他的手已被划破,正在滴血。说完在手下面放置一个桶,桶上有一个滴水装置能够发出水滴滴落的声音。当听到手腕被划破以及滴水的声音时,该敌人以为自己确实在滴血,于是脸露恐惧之色,过了一会儿,脸色苍白,与失血过多的表现一样。一段时间之后,这个人已经死了,“失血”而死。他不是失血死亡的,也不是吓死的,而正是“我在放血”的认知让他死亡的。

     认知的力量是巨大的。当队员认为领导者就是为了显示权力为了监视自己的时候,队员就会产生抵触心理一一谁都不愿意被监视,监视就表示不被信任。所以要改正这种错误的认识,要知道“监督不是目的,目的是为了使自己形成自我管理”。有了这样的认知,队员和领导者才会放下心中的顾虑,努力发挥自己的才干,做好工作。

  最后,帮助队员进行自我管理。有了上面的前提之后,领导者就要切实地帮助队员形成自我管理。帮助他们了解自己的能力,了解自己的目标与工作,制订工作计划,实施工作计划,将这些计划融入到自己的生活,在监督之下慢慢自觉地实施。这样的监督才是有用的监督。

     团队工作需要监督,监督也是必要的,但是监督不是为了监视队员,也不是为了显示权力,更不是为了恶化关系...... 监督不是目的,而目的在于促进队员形成自我管理!